经济低迷期，如何远离职场压榨？

《校对女孩河野悦子》剧照

虽然普通人在哪个时代都活得不容易，但在经济不景气的时代肯定更不容易，毕竟此时他们的选择更少，讨价还价的余地也就更小。

如果没有什么特别的技能，对“手停口停”的那些人来说，现实摆在那儿：要么忍受苛刻的工作条件，要么就饿肚子。

对那些“吸血企业”来说，这是极好的社会土壤。

压榨员工的企业当然一直都有，但“吸血企业”一词在年轻人中流传开来并成为一个受人关注的社会现象，始于2010年。

此时，日本的经济低迷（所谓“平成不况”）已经持续了近一代人的时间，经济转型迟缓，而2008年的金融危机又带来了沉重一击，其结果，越来越多的企业为了压缩成本，将危机转嫁给员工来承担，以违法的劳动条件剥削年轻人。

《卖房子的女人》剧照

这也是日式雇佣制度崩坏的结果：在急速工业化的时期，日本工人虽然也以高强度劳作著称，以至于率先出现“过劳死”现象，但那时的企业通常就像一个大家庭，彼此之间有一个不成文的默契——身处其中的成员为集体忘我付出，而老板作为“大家长”也要照顾到底下每个人，不能仅仅为了追逐利润就抛弃谁。

也因此，那时经常流传这样的佳话：某家企业陷入困境，但老板顾念到情分和员工的难处，宁可亏损也不裁员，受此感动的公司全体上下一心，终于渡过难关，再创辉煌。

到了后工业时代，像这样的事是越来越少了。在1991年泡沫破灭之后，随着经济不景气长期化，企业绞尽脑汁压低人工成本，而裁掉正式职员阻力重重，于是低薪、即用即抛、“使唤起来方便”的非正规雇员大幅增多，将繁重的工作转嫁给他们。即便这些人的业务能力比正式员工更优秀，但也改变不了待遇上的落差，职场的权利保障更不可同日而语。

《宽松世代又如何》剧照

这一方面是市场上不确定性增多，能稳定获利的产品周期越来越短，企业家不愿意再像以前那样背负社会职责，转而相信利润才是唯一真正的目标；另一方面，年轻人也厌烦了父辈那种一辈子在同一家公司按部就班干到老的生活，论资排辈、集体和个人利益的边界模糊不清更招人反感，哪怕收入少一些，他们还更愿意打零工来获得可自由支配的时间。

这一切看起来很美好，但问题是，这样一来，不仅企业卸下了对员工的特殊责任，纯粹成了在无情市场竞争中逐利的机器，而员工现在也只是出卖劳动力的个体，随时可替换，甚至榨干就扔。

企业以“派遣工”、“委托工”等名义来招募年轻人，看起来像是一个机会，但其实却可能是个陷阱，因为劳动者想要的稳定生活、职场发展，在这里无论怎样努力都是得不到的。

《吸血企业：吃垮日本的妖怪》

（日）今野晴贵 著，王晓夏 译

正如今野晴贵在研究了大量非正式用工问题之后指出的，和以往那种依靠人身控制的强迫劳动相比，现在的这些吸血企业在用工问题上最大的不同之处在于，“它反映出劳动者对于企业异常的服从，以及企业对劳动者施加的人格破坏”。

因为这些企业之所以能吸血，依靠的是一种通过不断洗脑施加的强大精神操控，要求他们无条件为公司奉献。

和其它PUA手法一样，吸血企业在用工管理上最典型的特征，就是竭力打压个人的主体性，否定其价值，将你说得一无是处，以至于一些员工明知这是霸凌行为，还会认为是“自己不好”。

《校对女孩河野悦子》剧照

管理者利用了员工急于求职时的低自尊心态，不断重复“你们就是成本”，是在增加企业的赤字，仿佛要不是公司出于仁慈收留了你，给你一碗饭吃，你都没法活着。

这样，你必须证明自己能产生价值，才能回报老板的“恩情”——但这一恩情的债务却是永远无法还清的，无论多努力，得到的都是谩骂和否定，因为只有这样才能继续操控你。

这种逻辑真是极具东亚文化特色。本来，正是一个个员工创造的价值，才有了企业的利润和长远发展，然而这种话术却颠倒黑白，把个体说成是依赖集体才能生存的可怜虫。

这也是家长制的黑暗面：一些家长自诩仁慈，转头却把子女说得一无是处，他们必须加倍努力才能报答父母恩情之万一。

之所以有那么多人深陷这一话语陷阱，原因也在这里：人们从小到大，早就习惯了这套逻辑，将那种负疚感内化了，又被一味灌输工作上的“纪律”和“哪怕是遇到违法行为也要咬牙忍受”的思想，结果是为自己进入职场时被剥削做好了准备。

《无法成为野兽的我们》剧照

正因为这原本就是社会运作的基本逻辑，所以这些吸血企业还很理直气壮，反倒是那些挺身揭露的年轻人常常会被批评是“没有担当”或“不能吃苦、不愿付出”，最典型的就是“还有很多人努力工作，也没有叫苦叫累”。

在管理者眼里，年轻人无权选择企业、提什么条件，应该先问问自己能给企业创造什么价值，连有的政策制定者也认为“越是教导年轻人懂得自身权利，年轻人就越找不到工作”。

在这种情况下，合理诉求常常会被污名化，因为企业要求的是你无条件、无底线地付出，就像是一个永远不可能对你的表现满意的严苛家长。

《男亲女爱》剧照

怎样才能捍卫自身利益，反抗职场压榨？今野晴贵总结了五点对策：

坚信自己“没有错”；

时刻对公司保持怀疑的态度；

不轻易放弃；

善用劳动法；

善用专家。

在这一点上，他的这本小册子与其说是一份社会学研究，倒不如说更像是一部实操性很强的维权指南。

不过，从根本上说，这首先都需要一种分离意识，即个体明确意识到，自己的利益和企业的利益不是一体的。

那个“大家庭”的幻象早已不复存在，主动接受苛刻的劳动条件已无法换来相应的回报，反倒被利用来剥削个体，此时，个体除了充分利用法律武器来捍卫自身权利，别无他途。

《这个不可以报销！》剧照

即便意识到了这一点，要做起来仍然很难，因为这些吸血企业的精神操控手段原本就是隐性的，而为了追求利润最大化，它们往往采取大量招聘、抽干榨尽的做法，为了规避大量解雇员工带来的法律风险，还发展出各种越来越柔性、隐蔽的逼迫离职手段。

这方面的“创新”，国内这两年也层出不穷：前几年还呼风唤雨的大地产，在楼市惨淡之后随时可能直接停发工资，变相赶人走；线上教育、旅游、出版等业绩欠佳的行业，裁员时对半砍也不稀奇，留下来的常常一人顶两三人的工作咬牙硬扛，扛不住自己卷铺盖走人，那还刚好省了赔偿金。至于上级找你谈话，明里暗里洗脑要你自己申请提离职，也不是什么新鲜事。

有律师感叹：“疫情前，我手头还是有很多中小企业的企业客户，劳动仲裁真的是非常偶然才做，而那时候劳动仲裁基本都是代理公司，面对的员工都是职业碰瓷、分公司领导不地道之类的情况；疫情后，大部分公司都业务量降低、老板跑路之类的，小企业客户流失了很多或与其他极低价格的咨询公司合作，而手头的劳动仲裁的案件激增，而我的代理客户从企业变成了为员工，面对的都是各个互联网大厂或房地产。”

在这方面，日本的前车之鉴让我们了解大致如何应对。但要真正改变这种企业文化，只靠抓住一些黑心老板的不法行为仍无济于事，因为这些做法其实深植于社会文化结构之中。也是因此，今野晴贵才强调，“在日式雇佣制度崩溃的现在，社会需要新的秩序”。

我也相信，这些做法迟早会被埋葬，不仅仅是因其无法实现社会的健康可持续发展，还因为一个简单的道理：吸血企业这种残酷、任意使用劳动力的做法，从本质上来说是相当低效的。

有时领导层毫无意义地通过职场霸凌、重复劳动等手段极限施压，乍看起来像是“管理混乱”，其实是为了达到要求绝对服从的规训手段，也就是说，从工作效率上来说全属浪费时间，只有对权力服从而言才是必要的。问题是，这样的企业势必造成劳动力的大量浪费，无助于实现社会整体的竞争力。

按照工业时代的信条，最好的机器就是那种消耗最少、干活最多的机器——在那些吸血企业的管理者眼里，恐怕员工也正是这样的工具人，不需要考虑他们的需求，“女人当男人使，男人当畜牲使”，极限榨取才能实现利润最大化。

然而，这种“把人当机器”的思维已经落伍了，因为这样毫无乐趣也没有意义的工作只会让人走向低欲望、少子化，造成社会整体退化，如今需要的，是真正以人为本，释放每个人内在的创造力，而对“吸血企业”的批判和反思，乃是必要的第一步。